Frage: Wenn eine Ausgangssperre in Deutschland verhängt wird, wie sieht das mit der Arbeit aus? Ausgangssperre bedeutet ja, ich darf mein Haus oder Wohnung nicht verlassen. Darf ich trotzdem zur Arbeit fahren? Antwort: Nein! Das kann mit staatlichem Zwang unterbunden werden. Folgefrage: Staatlicher Zwang heißt: Dass in der Ausgangssperre extra festgehalten werden muß, dass dies auch für den Weg zur Arbeit gilt? Antwort: Nein, es ist andersherum – es muss eine Ausnahmegenehmigung vorliegen (wie z.B. für Pflegekräfte) um in der Sperre zur Arbeit zu kommen. Unser Partner-Rechtsanwalt Rüdiger Lübeck schreibt dazu: „Hin- und Rückweg zur Arbeit (mit entsprechender Bescheinigung vom Arbeitgeber) werden im Falle der Verhängung einer Ausgangssperre weiterhin erlaubt sein.“

Frage: Welche Rechte habe ich bezüglich Freistellung/Lohnfortzahlung, wenn ich in der momentanen Krise meine pflegbedürftigen und schwerkranken Eltern in deren Wohnung betreue und aus Schutz vor einer Ansteckung selbst jegliche Kontakte, so weit als möglich, vermeiden möchte? Kann ich Telearbeit einfordern? Antwort: Arbeitstätige, die sich persönlich um pflegebedürftige Angehörige kümmern wollen, können dies auf verschiedenen Wegen tun: die kurzzeitige Arbeitsverhinderung, (§ 2 PflegeZG): Arbeitnehmer können, nach Anzeigen beim Arbeitgeber maximal zehn Tage am Stück ihrer Arbeit fernbleiben, um akute sowie weiterführende Pflegemaßnahmen zu gewährleisten. die Pflegezeit nach §§ 3 und 4 PflegeZG: Das Beantragen der Pflegezeit geschieht bei dem Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer können dann maximal sechs Monate von der Arbeit freigestellt werden. Nach Absprache kann auch eine teilweise Freistellung erfolgen. seit 2012 gibt es außerdem die Familienpflegezeit

Frage: Kann der Arbeitgeber anordnen, dass eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern das Betriebsgelände nicht verlässt, also ständig vor Ort bleibt? Für Unterkunft und Verpflegung würde der Arbeitnehmer sorgen. Antwort: Die Fragestellung betrifft die Problematik des Direktionsrechtes des Arbeitgebers, welches zum einen nach billigem Ermessen auszuüben ist, zum anderen durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Gesetze beschränkt wird. Da sich dort regelmäßig keine diesbezüglichen Regelungen finden werden, dürfte eine solche Anordnung m.E. unzulässig sein. Rüdiger Lübeck für fbz Seminare

Frage: Kann eine begonnene PR-Wahl ausgesetzt/verschoben werden? ich habe im BPersVG nichts dazu gefunden? Wenn ja, wie geht man vor? Begründung: Es ist derzeit unmöglich z.B. Originalunterschriften von Kollegen im Homeoffice einzuholen. Der ganze Wahlkampf funktioniert nicht- nur mit Mailingaktionen - kein direkter Kontakt mehr, was ev. vom Arbeitgeber wegen zusätzlicher Auslastung der Internetbandbreite nicht gewünscht sein könnte (Vorrang: Homearbeitsplätze mit VPN!). Außerdem haben die Kollegen momentan andere Sorgen... Antwort: Um die PR-Wahl auszusetzen/zu verschieben muss der Wahlvorstand ordnungsgemäß zusammenkommen, und einen neuen Termin beschließen. Dieser muss dann z.B. über einen Aushang oder das Intranet veröffentlicht werden. Es gibt leider laut Gesetz keine Möglichkeit, eine Sitzung des Wahlvorstands über digitale Tools oder telefonisch durchzuführen. Wenn es nötig sein sollte, den neuen Termin außerhalb des gesetzlichen Rahmens durchzuführen (innerhalb von 6 Wochen vor dem 31.5.20), muss dies beschlossen und begründet werden. Leider gibt es momentan in Ihrem Fall keine Möglichkeit, die Wahl ohne eine ordnungsgemäße Sitzung des Wahlvorstands zu verschieben. INFO VOM 24.3.20: Das Arbeitsministerium will beschlussfähige Betriebsrats-Sitzungen über Videokonferenzen erlauben. Das wird voraussichtlich auch für Personalräte gelten.

Frage: Hallo, wir arbeiten derzeit in einem Großraumbüro, teils auf engem Raum. An sich könnten wir per Home Office unserer Arbeit mit etwas Anpassung sehr gut im Home Office erledigen. Der Arbeitgeber möchte dies weitestgehend noch nicht. Kommt er derzeit hier seiner Fürsorgepflicht nach? Es handelt sich hierbei um eine Firma in der Softwareentwicklung. Antwort: Das Bundesarbeitsministerium erklärt zur Frage "Habe ich einen Anspruch darauf, von zu Hause (im Home Office) zu arbeiten?" folgendes: "Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben." In vielen Betrieben bestehen tatsächlich heute bereits Regelungen zur Arbeit im Home Office (z.B. über Betriebsvereinbarungen); auf diese kann und sollte zurückgegriffen werden. Der Corona-Virus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Homeoffice möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb entsprechende Absprachen oder Vereinbarungen erfolgen. Übrigens darf der Arbeitgeber nicht einseitig Home Office "anordnen". Der Arbeitgeber hat kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig "Arbeit von zu Hause aus" anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen. Folgefrage: Leider bewegt sich unsere Firma aus Sicht des Betriebsrats die Firma noch nicht weit genug. Wäre die Situation eine andere, wenn das Land eine Ausgangssperre verhängt? Rein technisch können wir alle von zuhause ausarbeiten. Antwort: Bislang besteht vorerst nur das sog. "Kontaktverbot", welches Arbeitsverhältnisse grundsätzlich ausnimmt. Nach allem, was bislang verlautbart wurde, wäre dies wohl auch im Falle einer Ausgangssperre der Fall. Ansonsten bleibt abzuwarten, welche konkreten Regelungen von Bund und Ländern dazu weiter erlassen werden.

Frage: Die Geschäftsführung des BR besteht auf Präsenzsitzungen. Dadurch gab es zum Schutz des 25iger Gremiums eine Abstimmung zur Übertragung der Arbeit an den Betriebsausschuss. Mit Verweis auf die Rechtsauffassung von Ver.di soll es auch keine Änderung in Form von Telko/Skype for Business geben. Allerdings wirbt die Bildungseinrichtung BuB von Ver.di für Telko/Videokonferenzen. Gleichzeitig fließen jetzt Informationen an die restlichen BR Mitglieder kaum noch. Hat der Ministererlass Rechtsgültigkeit oder muss man auf einer Änderung des Gesetzes warten? Antwort von Holger Mack, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Köln Soweit Sie sich in Ihrer E-Mail auf einen Ministererlass und dessen Rechtsgültigkeit beziehen („Hat der Ministererlass Rechtsgültigkeit oder muss man auf eine Änderung des Gesetzes warten?“) unterstelle ich, Sie meinen damit die Erklärung des Bundesarbeitsministers zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte auf COVID-19. Die Ministererklärung können Sie am Ende dieser Antwort einsehen. Dabei handelt es sich nicht um ein Gesetz oder eine Rechtverordnung. Mithin ergibt sich aus dieser Erklärung keine Rechtsverbindlichkeit. Der Bundesarbeitsminister kann kein Bundesgesetz eigenständig erlassen. Der Gesetzgeber kann aber die Exekutive (z.B. den Bundesarbeitsminister) ermächtigen, zur Ergänzung und zur Ausführung eines Stammgesetzes Rechtsverordnungen zu erlassen (Artikel 80 GG). Der aus dem Rechtsstaatsprinzip und dem Demokratiegebot folgende Parlamentsvorbehalt gebietet es dem Gesetzgeber, in grundlegenden Bereichen, insbesondere im Bereich der Grundrechtsausübung alle wesentlichen Entscheidungen selbst zu treffen. Ich meine, dass die Bundesregierung die Unsicherheit beendet und in der Corona-Krise Beschlüsse per Video- und Telefonkonferenz dann (befristet) möglich sind. Ziel der Maßnahme ist es, die mit hohen Infektionsrisiken verbundenen Präsenzsitzungen möglichst zu vermeiden und gleichzeitig die Handlungsfähigkeit sicherzustellen. Damit die bereits über diese Kommunikationsform gefasste Beschlüsse rechtswirksam bleiben, wird die Regelung rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten. Bis zum Jahresende müssen Betriebsräte keine Sorge mehr haben, dass ihre Beschlussfassung angegriffen wird. Der Bundestag wird darüber voraussichtlich während seiner Sitzung vom 20. bis 22. April entscheiden. Die Geschäftsführungen, die auf Präsenzsitzungen des Betriebsrats bestehen ist entgegenzuhalten, da diese Haltung einen eklatanten Verstoß gegen die bestehenden Fürsorgepflichten begründet. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat und die Kollegen vor allen Gefahren, die aus einem Arbeitsverhältnis resultieren können, schützen. Diese Pflicht betrifft auch den Arbeitsschutz. Das ergibt sich aus verschiedenen Gesetzen (z. B. § 618 BGB,, § 21 SGB VII, § 3 ArbSchG). Beharrt die Geschäftsführung weiterhin an ihrer Auffassung, so müsste der Betriebsrat dann über den Weg einer Einigungsstelle den Abschluss einer Betriebsvereinbarung anstoßen bzw. Druck ausüben. Ich gehe aber davon aus, dass in dieser Woche (KW18) eine klare Regelung zu dieser Frage durch die Bundesregierung im Sinne der Betriebs- und Personalräte erlassen wird. Alles andere wäre grober Unfug!

Frage: Kann der nicht hauptamtliche Betriebsrat auf Kurzarbeit gesetzt werden? Antwort von Holger Mack, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Köln: Der nicht hauptamtliche Betriebsrat kann ebenso wie die weiteren Mitarbeiter / Innen auf Kurzarbeit gesetzt werden. Diese Auffassung wird durch § 78 Satz 2 BetrVG bekräftigt, wonach der Betriebsrat weder schlechter noch bessergestellt werden darf als die übrigen Mitarbeiter / Innen. Soweit der Betriebsrat aber während der Kurzarbeit seine Betriebsratstätigkeit ausübt dürfte Folgendes gelten: Kurzarbeit während der Corona-Krise ist auf „Null“ gesetzt (z.B. behördliche Verfügung) Gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG sieht einen Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts als Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, nur dann vor, wenn die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit erbracht wurde. Eine Vergütung der außerhalb der Arbeitszeit aufgewendeten Zeit wie Mehrarbeit setzt zudem nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG voraus, dass Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich war. Ist der Betrieb stillgelegt, dürfte die Betriebsratstätigkeit zu einem Ausgleichsanspruch führen, wenn etwa über ein Betriebs- bzw. Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber verhandelt, Konsultationen mit einem Sachverständigen geführt werden müssen. Dann ist zu empfehlen, dass der Betriebsrat seine aufgewandte Zeit schriftlich nach Datum, Uhrzeit und stichwortartiger Beschreibung der Aufgabenerledigung erfasst. Kurzarbeit während der Corona-Krise stundenweise noch möglich (reduzierte Arbeit ) Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von der Arbeit zu befreien, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG hat damit zwei Voraussetzungen: - Vorliegen einer Betriebsratsaufgabe - Erforderlichkeit der Freistellung zur Erledigung der Betriebsratsaufgabe Erste Voraussetzung für eine vorübergehende Freistellung ist, dass das Betriebsratsmitglied in der Zeit der Freistellung eine Aufgabe erledigen will, die zu seinen Aufgaben als Betriebsratsmitglied zählt. Zu den häufigsten Aufgaben eines Betriebsratsmitglieds gehört die Teilnahme an Sitzungen, Besprechungen und sonstigen Veranstaltungen Die zweite Voraussetzung für eine Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist, dass die Arbeitsbefreiung zur ordnungsgemäßen Erledigung der Betriebsratsaufgabe erforderlich ist. Die Frage, ob die Arbeitsbefreiung zur Erledigung der Betriebsratsaufgabe erforderlich ist, bezieht sich eher auf den Zeitpunkt der Arbeitsbefreiung als auf die Erforderlichkeit der Arbeitsbefreiung an sich. Denn Betriebsratsmitglieder können nicht gleichzeitig arbeiten und Betriebsratsaufgaben erledigen. Deshalb ist eine Arbeitsbefreiung zwingend erforderlich, wenn ein Betriebsratsmitglied eine Betriebsratsaufgabe erledigen will. Diese Betriebsratstätigkeiten müssten dann grundsätzlich, während der zu leistenden Arbeitszeit erbracht werden.